מאי, 2020
התייחסות המשפט להפליה בעבודה בכלל ולגילנות בפרט
איסור הפליה ביחסי עבודה הינו אחד מראשי תקנת הציבור בישראל, ומי אשר יקום נגדו אחת דינו להיבטל ולעבור מן העולם. [שופט ביה"מ העליון, השופט מישאל חשין בתיק בג"צ 6051/95, ס' 34 (1997)]
בתי הדין לעבודה בוחנים קיומה של אפליה והזכות לפיצוי בגין אפליה תוך הסתמכות על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 האוסר על אפליה ועל חוקים ספציפיים בכל מקרה לגופו. בשנת 2010 הורחב תחום איסור האפליה והוא חל משלב מודעת "הדרושים" וראיון העבודה ועד לפרישה והוא כולל: קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד במהלך תקופת העסקתו או בקשר לפרישה מעבודה. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מפרט 16 מקרים בהם תחשב התיחסות המעסיק כאפליה כלפי העובד ובהם: אפליה מחמת מין או נטייה מינית (מגדר), מעמד אישי או הריון והורות; אפליה מחמת גיל – גילנות; בשל גזע, דת ולאומיות; בשל ארץ מוצא, מקום מגורים או השקפת עולם וכן בשל שירות מילואים.
בדו"ח נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (2019) נמצא כי בשנת 2018 אחוז הפניות בגין אפליה מחמת גיל – גילנות נמצא במקום השני לאחר פניות בגין אפליה של נשים בהריון. אף כי בסה"כ אחוז הפניות של נשים לנציבות גבוה פי שניים מאלה של הגברים, הרי שאחוז הפניות של גברים בנושא של אפליה מחמת גיל גבוה פי שניים מזה של נשים לעניין זה.
איפה מגישים תביעה בטענה לאפליה מחמת גיל ומהו סכום הפיצוי המירבי?
טענות בנוגע לאפליה אפשר להפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה או לבית הדין לעבודה ולפעמים לשני הגורמים. זמן ההתיישנות להגשת תביעות בגין הפליה מחמת גיל נמוך מזמן התיישנות של תביעות אזרחיות אחרות והוא עומד על שלוש שנים מקרות המקרה. הפרת החוק האוסר להפלות עובד נחשבת גם לעבירה פלילית. בתביעת עובד, הפיצוי המירבי בגין הפליה מחמת גיל הינו סך של 50,000 ש"ח.
מי צריך להוכיח שהיתה או לא היתה אפליה מחמת גיל-גילנות?
נדיר שמעסיק יפנה לעובד באופן ישיר ויגיד לו שהוא לא התקבל לעבודה או מפוטר בגלל שהוא מבוגר מדי וקרוב לגיל הפנסיה. על כן נקבע בחוק כי עובד הטוען לאפליה בעבודה מחמת גיל לא צריך להוכיח באופן פוזיטיבי את קיומה של האפליה. הוא צריך להוכיח שהוא עומד בתנאי הקבלה לעבודה, אם מדובר בטענה לאפליה בקבלה לעבודה, או שהוא מבצע תפקידו כראוי ואין סיבה מקצועית לפגיעה בתנאי העסקתו או לפיטוריו, אם מדובר בטענה לאפליה במהלך או בסיום העבודה. אם העובד עמד בתנאי ההוכחה האלו, ההנחה היא שהתנהלות המעסיק נובעת מדעה קדומה ונגועה באפליה פסולה. בשלב זה הנטל עובר אל המעסיק והוא זה שצריך להוכיח שהוא לא פעל באופן מפלה כלפי העובד.
האם מותר לקבוע גיל כתנאי להעסקה?
בית המשפט הביע דעתו, בעניין קביעת גיל כתנאי להעסקה, במספר מקרים ובהם גם בתביעה שהוגשה לבג"צ ע"י האגודה לזכויות האזרח בישראל בעניין דרישות קבלה לעבודה המפלות מחמת גיל וזאת כנגד: 1. השר לביטחון פנים 2. משטרת ישראל 3. שירות בתי הסוהר 4. הכנסת 5. נציבות שירות המדינה 6. אגף המכס ומע"מ 7. היועץ המשפטי לממשלה.
בעקבות תביעה זו חלק מהנתבעים אכן שינו את תנאי הסף לקבלה וביטלו את התנאי לגיל מקסימום. אך משטרת ישראל למשל השאירה את הדרישה שגילם המקסימלי של המתגייסים לשורותיה יהיה 35. על כך נפסק בבג"צ, בראשות נשיא בית המשפט העליון, השופט ברק: "מסקנתי הינה כי מדיניות המשטרה בקבלה לשירות, כפי שזו נקבעה בתקנות המשטרה, מפלה על בסיס של גיל. הדרישה באשר לגיל מקסימום אינה מתחייבת מאופיו או ממהותו של תפקיד השוטר; היא אינה סבירה ואינה מידתית.." באופן דומה התייחס כך גם לגבי גיוס לשרות בתי הסוהר, גיוס חוקרי מכס וקבע כי: "ההוראות באשר לגיל המקסימום לדרישת עבודה הן מפלות ועל-כן בטלות, …" [בג"צ 5277/13 (2004)]
האם קריטריון הגיל יכול להביא לתנאי העסקה שונים לעובדים בגילאים שונים?
עובד בנק שהתקבל לעבודה בגיל 57 טען כי הופלה בתנאי העסקתו כשאולץ לחתום על הסכם לפיו, בשל היותו מבוגר מגיל 55 בקבלתו לעבודה, הוא יקבל תנאים פחותים בהשוואה לעובדים צעירים יותר שעליהם חלה חוקת העבודה של הבנק. בית הדין הארצי לעבודה, בראשות השופטת ורדה וירט-ליבנה, קבע כי "עצם קביעת קריטריון הגיל בהסכם הקיבוצי, ללא קשר רלוונטי לתפקיד, יש בה משום הפליה מחמת גיל ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה." ופסק לעובד פיצוי לעניין זה בסך של 50,000 ש"ח. בנוסף, התייחסה השופטת למציאות המתגלה בשוק העבודה בישראל של דחיית קבלה לעבודה, או הצעת תנאים מפלים בשל גיל, ואמרה כי "בקביעתו ראה לנגד עיניו ביה"ד הארצי את חומרת ההפליה מחמת גיל, ואת חשיבות השתלבותם של עובדים מבוגרים בשוק העבודה. בקביעת תנאים פחותים לעובדים מבוגרים, רק מפאת גילם וללא הצדקה עניינית אחרת, יש משום הפליה לרעה נגדם ופגיעה בכבוד האדם. אין מקום לתת הכשר להפליה מסוג זה.. " [ע"ע 1470-09-10 ע"ע 14750-09-10 (2012)]
האם מותר לשנות תנאי העסקה ושכר מפאת גיל?
לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כל עוד השינוי בתנאי ההעסקה מתחייב מאופייה ומהותה של המשרה, ועומד במבחני הסבירות והמידתיות – לא מדובר באפליה פסולה. לאחרונה פסק בית הדין הארצי כי טייס ששימש כ'מפקד מטוס' שהגיע לגיל 65 חוייב לשנות תפקיד ל'טייס משנה' ולשנות את רמת שכרו בהתאם. הטייס טען כי הן שינוי תפקידו והן הפגיעה בשכרו כפועל יוצא משינוי תפקידו מהווים, כל אחד בנפרד, משום הפליה מחמת גיל. בית הדין הארצי לעבודה בראשות נשיא ביה"ד, השופט יגאל פליטמן, קיבל את עמדת בית הדין הארצי לעבודה לפיה, מאחר ועל פי תקנות הטיס, אדם מעל גיל 65 אינו יכול להמשיך ולשמש כ'טייס מפקד', הרי שהעברתו מתפקידו כ'מפקד מטוס' ל'טייס משנה' לא מהווה אפליה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות. כמו כן נקבע בבית הדין הארצי כי גם הפחתת שכרו של הטייס בעת שינוי התפקיד, שאף הותרה על פי ההסכמים הקיבוציים שבין החברה לנציגות העובדים שבמקום העבודה, עומדת במבחני הסבירות והמידתיות והיא מותרת. [ע"ע 43426-08-14,12924-09-14 (2018]
שוויון בין המינים בגיל פרישה – פרשת נבו
ככלל חוק גיל הפרישה תשס"ד-2004 קובע כי גיל הפרישה לגבר הוא 67 ולאישה גיל 62. אבל, בעקבות מאבקה של ד"ר נבו שהגיע עד לפתחו של בג"צ הורחב החוק ונקבע כי יחול שוויון בין המינים לגבי הגיל שבהגיעם אליו ניתן לחייב עובד או עובדת לפרוש מעבודתם, נכון להיום גיל 67. ומעשה שהיה כך היה, בשנת 1984 התבקשה ד"ר נעמי נבו לפרוש לגמלאות מעבודתה בסוכנות היהודית בהתאם לחוקת העבודה, שבה נקבע גיל פרישה של 60 שנים לנשים ו-65 לגברים (גילאי הפרישה שונו מאז). ד"ר נבו פנתה בתביעה לבית הדין בבקשה לאפשר לה להמשיך בעבודתה עד גיל 65 וזאת על אף הנאמר בהסכם. משנדחתה גם בבית הדין לעבודה וגם בבית הדין הארצי לעבודה עתרה לבג"צ בבקשה לקבוע גיל פרישה אחיד לנשים ולגברים. ב-1990 פסק בג"צ, בראשות השופט גבריאל בך, שחוק השיוויון בין המינים הוא שיכריע וקיבל את התביעה. [בג"צ 104/87 (1990)]
פיטורים על-סמך גיל בשל "צמצומי התייעלות"
בתי הדין התייחסו למספר מקרים, בהם החליט מעסיק שכחלק מ"תוכנית הבראה" יפוטרו דווקא אלה שצברו יותר שנות וותק או מעסיקים שהחליטו על "צמצומי התייעלות" על פי גיל, וקבעו שיש בהחלטות אלה משום עבירה על איסור ההפליה מחמת גיל. מקרה לדוגמה שיכול להבהיר את הנושא הוא המקרה של רשת גנים שנקלעה לקשיים תקציביים והחליטה לפטר את כל העובדות הוותיקות שצברו מעל 25 שנות ותק, ואותן בלבד. בית הדין האזורי בתל אביב – יפו, בראשות השופטת נטע רות, קבע בין השאר כי "פיטורי צמצום על פי ותק, במתאם גבוה מדי לגיל, תוך פגיעה חמורה יותר בעובדות מבוגרות בהשוואה לצעירות, ובלי פיצוי הולם ודאגה לפנסיה, היוו הפליה אסורה מחמת גיל." בהתייחסו להוכחות נוספות בתיק ומשמצא "כי פיטורי התובעות נעשו שלא כדין בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בחוסר סבירות ואף בהליך בלתי תקין, תוך הפרה של זכות השימוע." קבע כי הסעד הראוי… הינו – אכיפה של יחסי עבודה…" משמע ביה"ד חייב את רשת הגנים להמשיך ולהעסיק את העובדות. יצוין כי מדובר בקביעה חריגה, מאחר שבית הדין מעדיף באופן ממשי, פיצוי עובדים על פגיעה בהם על פני חיוב מעסיק בהמשך העסקת עובד מפוטר. [עב' 005646-03 (2009)]
פיטורי עובד קרוב למועד הפרישה עלולים לעלות ביוקר – מקרה שטופל ע"י משרדנו
גיל פרישה שבו מותר למעסיק לפטר עובד או עובדת הוא 67. על פי הוראות החוק ניתן לחייב עובד לפרוש בגיל הפרישה, וגם על פי הפסיקה, אין לראות בחיוב בפרישה בגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה מחמת גיל – גילנות. אלא שכמו בדוגמה שנביא להלן יש מעסיקים שמנסים לפטר עובדים לפני גיל הפרישה באמתלות שונות. הסיבה לנסיון לפטר עובדים מוקדם מגיל הפרישה יכולה להיות ניסיון לגייס עובדים חדשים "זולים" יותר. לפעמים מגויס מנהל חדש למחלקה והוא מעוניין ״להצעיר״ את המחלקה או להביא אנשים שהוא מכיר מעברו בחברות אחרות ועוד סיבות מסיבות שונות… אך מעסיקים אלה לא מביאים בחשבון את התוצאה שעלולה לבוא בעקבות מעשיהם. לדוגמה נביא מקרה שטופל לאחרונה על ידי משרדנו – עובדת טענה כי פוטרה מחברה גדולה בה עבדה למעלה מ-25 שנה מחמת גילה ואילו החברה טענה מנגד שהעובדת לא עמדה בתנאי התפקיד שלה. העובדת העלתה טיעונים והביאה הוכחות לתפקודה התקין ואף הראוי לשבח, כאשר בין השאר, בתקופת העסקתה בכלל ובשנת עבודתה האחרונה בפרט, זכתה ל"בונוסים" ומכתבי הערכה על מילוי תפקידה. העובדת תבעה בין השאר תשלום על הפרת חוק שוויון הזדמנויות ובנוסף דרשה תשלום שכר ממועד פיטוריה ועד למועד גיל פרישת חובה על פי החוק. במצב זה נאלצה החברה להסכים לתשלום פיצוי במסגרת הסכם פשרה ושילמה לעובדת סך של 125,000 ש"ח. תשלום הפיצוי שולם בנוסף לפיצויי הפיטורים וגמר החשבון שנערכו ושולמו לעובדת במועד פיטוריה.
בני הגיל השלישי בסביבת העבודה – התייחסות הדין והפסיקה לסיכום
שופטת בית המשפט העליון, השופטת בדימוס אילה פרוקצ’יה סיכמה את נושא הגיל השלישי במישור יחסי העבודה בתיק שהובא לפני בג"צ כדלקמן: "בתפיסה החברתית של המאה העשרים-ואחת, עם העלייה הניכרת בתוחלת החיים והגידול המשמעותי בהיקפה המספרי של האוכלוסיה המבוגרת, הופך ציבור בני הגיל השלישי לגורם בעל נוכחות בולטת בחברה. הדבר מצריך התייחסות מיוחדת, בין היתר, במישור יחסי העבודה, ככל שיש לכך השלכה על תנאי הפרישה והגמלה. הציבור הוותיק שואף להגן על איכות חייו ורמת חייו לעת זקנה, ולמצות את שנות חייו המבוגרות בתחושת ביטחון ורווחה… שהרי, העובד הפעיל של היום צופה את פני העתיד, ויודע כי יבוא יום שגם חלקו יהיה עם ציבור הגמלאים, ולכן הישגיו של הגמלאי דהיום הם גם יתרונותיו של העובד הפעיל עם פרישתו לעתיד לבוא." [בג"צ 1181/03(2011)]
טיפולי פוריות ואפליה בעבודה – מאמר בבלוג לדיני עבודה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988
דו"ח נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, 2019
(*) המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".
