ספטמבר, 2019
שמירה על הזכות לפרטיות בעבודה – חוקים, נהלים והנחיות
קיים היום פיגור בין ההתפתחות הטכנולוגית לבין החקיקה בדיני העבודה בהתייחס לשמירה על הזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה לבין הזכות המוקנית למעסיק לשמור על קניינו. אי לכך, הפסיקה מסתמכת בעיקר על שני חוקים המגינים על כל אדם באשר הוא: חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחוק הגנת הפרטיות. בנוסף מסתמכת הפסיקה על חוקים הקשורים לזכות האדם לפרטיות באופן כללי כמו: חוק האזנת סתר, המתייחס להאזנה לשיחה אם בטלפון, בטלפון הנייד, בפקס או בתקשורת בין מחשבים; חוק נתוני תקשורת שנועד להגביל העברת נתוני תקשורת באופן שלא יפגע בפרטיותו של אדם מעבר לנדרש; וכן חוק הכללת אמצעי זיהוי ביומטריים ונתוני זיהוי ביומטריים במסמכי זיהוי ובמאגר מידע, חוק זה נועד להסדיר את ההעברה והשימוש בנתונים ביומטריים הנאספים על אדם. על אלה מצטרפים נהלים והנחיות של הרשות להגנת הפרטיות במשרד המשפטים, המתייחסים לשימוש בטכנולוגיה המתקדמת באופן שלא יפגע בפרטיותו של אדם בכלל ושל העובד בסביבת עבודתו בפרט.
זכותו של המעסיק לשמירה על הקניין החומרי והרוחני שלו עולה מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הקובע, בסעיף 3, כי אין פוגעים בקניינו של אדם.
זכותו של העובד לפרטיות, לעומת זאת, עולה מסעיף 7 לחוק המגדיר את הזכות לפרטיות וצנעת הפרט:
- כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו
- אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו
- אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו
- אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו
מה בין זכויות העובד לפרטיות לבין זכות הקניין של המעסיק?
בעידן הדיגיטלי הפער בין המרחב הפרטי לבין מרחב העבודה מצטמצם והולך. לא אחת הטלפון הנייד, המחשב והרכב מהעבודה משמשים את העובד גם לצרכיו הפרטיים מאידך גיסא, הוא מעוניין לשמור על פרטיותו וזכותו להתבטא ולנוע בחופשיות. מנגד, המעסיק מעוניין לייעל את ניהול עסקו ולשמור על הקניין החומרי והרוחני שלו.
במקרים שונים שנדונו בבתי הדין לעבודה מצא ביה"ד לנכון להזכיר כי "… הזכות לפרטיות אינה זכות מוחלטת אלא זכות יחסית אשר יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק." [ס"ע 31589-05-10] ככלל, כשקיים מתח בין זכויות המוגנות בחוק לצד אחד לבין אלו המוקנות לצד האחר, קבעו בתי הדין לעבודה כי יש לאזן בין הצדדים: "… ככל זכות, אף זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה אינה מוחלטת, ויש לאזן אותה עם זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו במקום העבודה. במסגרת זאת נדרש איזון הולם בהתנגשות שבין זכויותיו של העובד לאוטונומיה אישית, לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות, לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק." [ע"ע 90-80 / ע"ע 312/08]
אילו תנאים מוקדמים נדרשים לקיום מעקב במקום העבודה – הלכת איסקוב
בית הדין לעבודה נדרש לא אחת לבחון ולקבוע, איפה עובר הגבול הדק בין הזכות לפרטיות ואוטונומיה של העובד לבין הצורך של המעסיק בקבלת נתונים לגבי העובד בעת שימוש שהוא עושה במכשירים דיגיטלים. במקרה שלהלן, בית הדין הארצי לעבודה נדרש לפסוק בערעור של שני תיקים, האחד, איסקוב ואח' נ' פאניאה בע"מ ואח' והשני, פישר נ' אפיקי מים (אגודה שיתופית). בשני המקרים טענו החברות המעסיקות כי נעשה שימוש בדוא"ל ע"י העובדים לצרכיהם הפרטיים והביאו תדפיסים של מיילים כהוכחה לבית הדין. העובדים, איסקוב – מנהלת אדמיניסטרטיבית לסמנכ"ל הכספים בחברת תוכנה, ופישר – מהנדס בכיר שהועסק באגודה שיתופית כ-21 שנה, מנגד, טענו שיש בעצם הקריאה של המיילים והדפסתם משום פגיעה בפרטיות.
בית הדין קיבל את ערעורי העובדים וקבע שאכן נעשתה פגיעה אסורה בפרטיותם וקבע בפס"ד איסקוב [ע״ע 90-08 ע״ע 312/08] חמישה עקרונות שיש לפעול לפיהם לפני השימוש באמצעי ניטור, מעקב וחדירה למחשב שהועמד לרשות העובד:
- עקרון האיזון – על המעסיק לקבוע מדיניות מאוזנת וברורה בכל הנוגע לצורך בקיום מעקב … והטכנולוגיות בהן ייעשה שימוש.
- עקרון המידתיות – ככל שקיימת פגיעה בפרטיות העובד, על המעסיק לוודא שהשימוש אכן חיוני ולבחון טכנולוגיות חלופיות כך שיצמצם את הפגיעה בפרטיות העובד למינימום.
- עקרון הלגיטימיות – ביצוע ניטור ומעקב לתכתובת אלקטרונית תהייה לגיטימית רק במקרה שיוכח שקיימת פגיעה חמורה באינטרסים של המעסיק. בכל מקרה, המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ולהיעשות בתום לב.
- עקרון השקיפות – על המעסיק להביא לידיעת העובדים בפירוט ובברור את המדיניות שנקבעה בנוגע לשימוש במחשב ועליה לכלול הסבר על אופן יישומה של מדיניות מעקב (אחר תכתובות אי-מייל של העובד).
- עקרון ההסכמה – יש לעגן עקרונות אלה במפורש בחוזה העבודה ונדרשת הסכמה, של העובד, מראש ומדעת ומרצון חופשי בכל הנוגע למדיניות מקום העבודה בכלל וכן נדרשת הסכמת העובד באופן ספציפי למעקב וחדירה למרחב הווירטואלי שלו.
זאת ועוד, על המעסיק להתיר לעובד להשתמש בתיבת דוא"ל חיצונית-פרטית שבבעלותו ואין למעסיק זכות לחדור לאותה תיבה שאינה משמשת לצרכי עבודה.
בכך, הלכת איסקוב קבעה בעצם כללים והנחיות כיצד על המעסיק להימנע מחדירה לפרטיות העובד במחשב בכלל ובעניין הדוא"ל בפרט והיא משמשת בסיס לפסיקה גם באופן השימוש במכשירים דיגיטלים אחרים.
לא רק סממני סטטוס
מחשב נייד, טלפון סלולרי ורכב צמוד נחשבים כהטבה ונתפסים כסממן סטטוס שכן משתמשים בהם גם לשיחה פרטית בזמן העבודה, גלישה באינטרנט לחיפוש דירה, ונסיעה ברכב לטיול עם המשפחה. כלים אלו נועדו להקל על העובד למלא את תפקידו ולייעל את העבודה. עם התפתחות הטכנולוגיה מכשירים אלה משמשים כבר גם כאמצעי ניטור, אבטחה ומעקב.
במאמרים הבאים נתייחס לכמה מהסוגיות הנפוצות שעוסקות במתח שבין הזכות לפרטיות וזכות הביטוי והתנועה של העובד, לבין הזכות של המעסיק לשמור על קניינו, בעידן הדיגיטלי, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקה ובהן: מתי מותר להשתמש באיכון ומעקב באמצעות הטלפון והרכב; מה בין המרחב הפרטי לציבורי במצלמות מעקב בעבודה; האם מותר לצותת לשיחות העובד בחשבון האי-מייל, חשבון הפייסבוק, והודעות הווטסאפ; וגם בשאלה האם מותרת החתמת שעון ביומטרי בעבודה – עקבו אחרינו.
טלפון ורכב חברה למעקב – מאמר שני בסדרה
מצלמות אבטחה ומעקב – מאמר שלישי בסדרה
רשתות חברתיות ושמירה על פרטיות בעבודה – מאמר רביעי בסדרה
לחוק הגנת הפרטיות (תשמ"א-1981)
(*) המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".
