contact whatsapp

הבלוג לדיני עבודה -

הטרדה מינית בעבודה

החוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח-1988 קובע בין השאר כי סחיטה באיומים, מעשים מגונים, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני ייחשבו הטרדה מינית האסורה בכלל ובמקום העבודה בפרט. בחוק ובתקנות מפורטת חובת המעסיק לנקיטת צעדים למניעת הטרדה מינית בסביבת העבודה ודרכי טיפול בתלונה על הטרדה.

(באתר המשרד תמצאו מאמר מקיף בנושא החוק והתקנות לגבי הטרדה מינית בעבודה לעיונכם.

_______

11 ביולי, 2021

לעובדת בר שנאלצה להשתתף במשחקי "באדי שוט" נקבע פיצוי בסך 150,000 ש"ח בשל הטרדה מינית בעבודה

בית הדין הארצי לעבודה בראשות הנשיאה, השופטת ורדה וירט ליבנה, הפך את פסיקתו של בית הדין האזורי בתל אביב וקבע שבמשחקי "באדי שוט"* יש משום החפצה של גוף האישה וביזויה.  התובעת, עובדת בר מתחילה בבר משקאות בתל-אביב התבקשה על ידי אחראי המשמרת להשתתף במשחקי "באדי שוט" וטענה כי בשל יחסי המרות בינו לבינה היא נאלצה לקיים את בקשתו.    

בבחינה של קיום הטרדה מינית קבע בית הדין כי על הטוען/ת לקיומה של הטרדה מינית, להוכיח כי למעשה היו "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני" אך הוסיף כי הצעות אלה יכולות להתקיים באירוע אחד ולוא דווקא באירועים שונים. לפיכך ממנהל המשמרת לא רק ביקש מהעובדת לקיים מעשה בעל אופי מיני, אלא שהוא הוסיף לכך מעשים קונקרטים כמו הרמת החולצה של העובדת, פיזור מלח על הבטן שלה ושינו התנוחה שלה כך שבטנה תגע בבטנו של הלקוח. במעשים אלה קבע בית הדין כי ישנה למעשה חזרתיות המצדיקה תביעה על פי החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה וקבע כי על מנהל המשמרת לשלם לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪ ללא הוכחת נזק. זאת בנוסף ובנפרד מחיוב החברה.   

בנוסף, וביתר שאת, קבע בית הדין הארצי כי החברה המעסיקה של העובדת היתה צריכה לגלות אחריות ולנקוט באמצעים למניעת ההטרדה המינית על פי החוק והתקנות. בעניין זה ישנם שני היבטים מרכזיים שחובת המעסיק באה לידי ביטוי: האחד –  הפעולות שהמעסיק צריך לנקוט כדי למנוע את ההטרדה המינית והשני –  הפעולות שהמעסיק צריך לנקוט בעת שמתרחש אירוע של הטרדה ופירוט הפעולות לפי החוק והתקנות.   

בית הדין הארצי אף הוסיף וקבע כי  "… החשיבות של יצירת אקלים ראוי והוגן במקומות העבודה, ובכלל זאת יצירת סביבת עבודה המבוססת על ערכי כבוד האדם וחירותו ושוויון בין המינים, מחייבת הקפדה יתירה על קיום הוראות החוק והתקנות באופן מהותי". בפסק הדין נקבע שהנתבעת (החברה) לא הצליחה להראות שקיימה אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית בתחומה, כפי שנדרש בחוק. בנוסף נקבע שכשכבר קרה ארוע של הטרדה מינית, החברה לא טיפלה כראוי בנושא משהובא המקרה לידיעתה. לפיכך נפסק כי על החברה לפצות את העובדת בסך 120,000 ש"ח בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה ותקנותיו. בנוסף חייב בית הדין את החברה לשלם לעובדת שכר עבור חודש עבודה כמתלמדת וכן הוצאות משפט בסך כולל של 25,000 ש"ח.   

(*)במקרה זה כלל משחק ה"באדי שוט" מריחת מלח על הגוף באזור הבטן, כאשר האחר מלקק את המלח ובמקביל שותה אלכוהול מכוס ומוציא פלח לימון מפיו של ה'פרטנר' למעשה.  

[ע"ע 39841-11-20]

_______

10 באוגוסט, 2020

בית הדין הארצי לעבודה הגדיר מהם יחסי מרות לצורך הוכחת הטרדה מינית בעבודה והפך בעקבות כך פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים

במקרה שלפנינו בחן בית הדין הארצי לעבודה האם ביחסים שבין נהגת אוטובוס בירושלים ו'סדרן רציפים/משלח' היתה הטרדה מינית והאם התקיימו בין הסדרן לנהגת יחסי מרות.

הנהגת, רווקה צעירה והסדרן, נשוי עם ילדים הכירו במהלך העבודה. במהלך הזמן עבר הסדרן לעבוד במקום עבודה אחר. לאחר כשנתיים שבהן קיימו השניים יחסים ובכללם יחסי מין מרצון, ולאחר שהתייעצה עם בני משפחתה, הודיעה הנהגת לסדרן שהיא אינה מעוניינת לקיים עוד את הקשר ביניהם.

כחודשיים לפני שהתפטרה ממקום עבודתה טענה העובדת בפני בית הדין האזורי בירושלים כי הוטרדה מינית ע"י מי שהיה ממונה עליה וזאת בנסיון לדבר איתה בטלפון הנייד ובמסרים ששלח לה, בניסיון לשכנע אותה לחזור בה מההחלטה, לאחר שהודיעה לו על הפסקת היחסים ביניהם. עוד טענה שהוא הטריד אותה מינית עד כדי אינוס כשחיכה לה בתחנת האוטובוס.

בית הדין האזורי בירושלים קיבל את טענותיה של העובדת וקבע כי על הסדרן לפצות אותה בסה"כ בכמליון שקל. הסדרן הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בטענה שהוא לא היה ממונה ישיר על עבודתה של הנהגת בשום שלב בתקופת היכרותם וכן שהיחסים ביניהם היו יחסים בהסכמה בין בוגרים וביקש לבטל את החלטת בית הדין האזורי בירושלים.

בית הדין הארצי לעבודה בחן, באופן חריג, את הרקע העובדתי והגיע למסקנה שונה מזו של בית הדין האיזורי. במסגרת פסק הדין, הגדיר בית הדין מהי מרות על פי הפסיקה כדלקמן: "מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ומונח זה אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד" במקרה הספציפי הזה, קבע בית הדין כי בתפקידו, סדרן רציפים/משלח, העובד "אינו אחראי על סידור עבודה, לא יכול היה לפגוע או להיטיב עם תנאי עבודתה של המשיבה, וברי כי לא היה ממונה על המשיבה". כמו כן נמצא ממכלול העדויות אין מחלוקת כי מערכת היחסים בין הצדדים נפרסה על כל מרחבי חייהם של הצדדים, תוך קשר גם למשפחתו של המערער ולמכלול תחומי החיים… ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד". וקבע  "… כי למעשה מדובר היה במערכת יחסים שהתקיימה בין הצדדים, מתוך רצון ובחירה – כך שהקשר בין הצדדים אינו עולה כדי הטרדה מינית".

לפיכך הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי "משקבענו כי לפנינו מערכת יחסים בהסכמה בין הצדדים, ומשלא התקיימו יחסי מרות ביניהם, הרי שאין לפנינו מקרה של הטרדה מינית, ממילא אין עוד צורך להידרש לשאלת קביעת הנזק והפיצוי." וביטל את פסק הדין של בית הדין האזורי כולל שיעור הפיצוי וההוצאות שקבע כנגד העובד.

[ע"ע 42257-07-19]

________

7 ביוני,2020

בית הדין חייב עובד לשלם סך של 150,000 ש"ח בגין מעשים מגונים והטרדה מינית שביצע בעובדת בית המרקחת בו הם עבדו

התובעת, עוזרת רוקח בית מרקחת במרכז רפואי בצפון הארץ, טענה כי עובד בעל ותק ומעמד בכיר בבית המרקחת בו היא עבדה נגע בה מספר רב של פעמים באיזורים שונים בגופה ונצמד אליה בעבודתה, חיבק אותה לשם סיפוק מיני וללא הסכמתה ואף ביקש ממנה לקיים איתו יחסי מין ולעזוב את בעלה. העובד המשיך להטריד אותה למרות שביקשה ממנו מספר רב של פעמים שיפסיק ויתרחק ממנה. העובדת התלוננה אצל הממונה על הטרדות מיניות במקום עבודתה ובעקבות כך הורחק התובע ממקום העבודה והחלה חקירה נגדו. הנתבע טען שהתנהג כפי שהתנהג בגלל מצבו הנפשי אחרי גרושיו. כמו כן ביקש להתחשב בעובדה שהורחק ממקום עבודתו והיות והוא עובד בעבודה בזויה ומשתכר שכר מינימום ביקש גם להתחשב במצבו הכלכלי. בנוסף ביקש הנתבע כי שמו לא יפורסם ברבים.

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה דן בתביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק, לאחר שבית משפט השלום קבע כבר כי נעשה מעשה פלילי והעובד לא התכחש לעובדות. שופטי בית הדין לעבודה הסתמכו על פסק הדין של בית משפט השלום ועל ההסכמה של הצדדים על העובדות וקבעו: א. כי התיקון לחוק האוסר על הטרדה מינית בעבודה חל על המקרה, ב. אין להתחשב במצבו הכלכלי ו/או הנפשי של הנתבע וג. כי שמו של הנתבע יפורסם ברבים וזאת "בהתחשב באינטרס הציבורי החשוב שבפרסום, ש"עשוי לשמש גורם מרתיע ביחס ל"מטרידים פוצנציאלים" ולהפחית את היקף התופעה של הטרדה מינית". לפיכך קבע בית הדין כי על הנתבע לשלם לעובדת סך של 150,000 ש"ח ללא הוכחת נזק בגין הטרדות מיניות לפי החוק למניעת הטרדות מיניות. כמו כן נקבע כי שמו של הנתבע יפורסם ואילו שמה של הנתבעת ומקום העבודה ישארו חסויים.

[סע"ש 20769-11-20]

_______

18 ביולי, 2019

הותר לפרסום: חברת ציי רכב תפצה עובד בגין הטרדה מינית בסך 45,000 ש"ח

עובד עבר לעבוד בסניף חדש של חברת ציי רכב תחת ניהולה של מי שהיו לו איתה יחסים אינטימיים בעבר. העובד טען כי מנהלת הסניף הטרידה אותו בהתנהגותה ובמיילים שהיתה שולחת לו לאחר שהקשר ביניהם נפסק. העובד הגיש תלונה לממונה על תלונות העובדים בחברה, בגין הטרדה מינית, וזו החליטה להפריד ביניהם. אלא שהחברה נקטה בצעדי הפרדה שהרעו את תנאי העסקתו של העובד עד כדי כך שהוא נאלץ להתפטר. בין השאר החברה העבירה את העובד לסניף אחר ללא שימוע, בסניף הזה לא היתה לעובד עמדת עבודה מסודרת ובנוסף חלה פגיעה בהשתכרותו באופן שחייב אותו לעבוד בסניף נוסף בשעות הלילה. בהרעת תנאים זו, גרמה החברה לעובד לקבל את ההחלטה בדבר סיום עבודתו אצלה. בנסיבות הללו שוכנע בית הדין הארצי לעבודה כי אכן החברה התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו, אישר את החלטת בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים, וקבע גם הוא כי על החברה לפצות את העובד בסך של 45,000 ש"ח בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון ההזדמנויות וכן נוכח ההתנכלות הישירה מצידה.

 [ע"ע 2715-03-17]

_______

27 בינואר, 2019

עובדת בת 18 שהוטרדה מינית ע"י בעל פיצריה בשנות ה 50 לחייו תפוצה ב-200 אלף שקל

ב-30 עמודים של פסה"ד של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בראשות השופטת הבכירה ורד שפר, מוסברים הטיעונים לקבלת תביעת העובדת ופסק כי המעסיק, בעל פיצרייה, ביצע בעובדת סדרת הטרדות מיניות "… ומשלקחנו בחשבון את אופיים של מעשי הנתבע שקבענו שהוכחו, ומכלול נסיבותיה של מערכת היחסים שבין הצדדים, אשר במסגרתה הייתה התובעת בעמדת חולשה משמעותית אל מול הנתבע, לא רק מכוח היותה עובדת בשירותו אלא גם מכוח הפרשי הגילאים ביניהם…" (ס' 10ד') ולפיכך חוייב לפצותה בסך של 180,000 ₪. בנוסף  חויב הנתבע לפצות את העובדת עבור חובות מעסיק אחרות שלא קיים וביניהם: היעדר הודעה לעובד (הסכם העסקה), אי מסירת תלושי שכר והפרשי שכר.

[סע"ש 2597-01-15]

_______

לקט עדכוני החקיקה והפסיקה באתר משרד עורכות הדין, נופר בר, מהווים את תמצית הדברים בלבד ומתמקדים בנושאים הקשורים ביחסי עובד-מעסיק. פסקי הדין המלאים מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו " וניתן למצוא אותם שם על פי מספר התיק.

המאמרים והמידע בידיעון זה ובאתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה.

דילוג לתוכן