מאי, 2019
חובת ההודעה
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תשס"ב-2002) מחייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו. אך האם זה מספיק? התקבלת לעבודה, זה הזמן לתאם ציפיות בינך לבין המעסיק. גם לעובד וגם למעסיק יתכן שהפגישה לחתימת ההסכם תהייה היחידה או מהפגישות הבודדות שבהן תתנהל שיחה לגבי הציפיות של כל אחד משני הצדדים כלפי רעהו. אין כמו הסכם העסקה אישי כדי להסדיר את יחסי העבודה ביניכם. הסכם העסקה מפרט את חובותיו וזכויותיו של כל אחד מהצדדים. בשל מצב אי השיוויון שבין הצדדים קיימים חוקים נוספים בדיני עבודה וצווי הרחבה שמטרתם להגן בעיקר על זכויותיו של העובד כמו לדוגמא, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (תשמ"ח-1988) שעיקרו מניעת אפליה. עם זאת, הסכם העסקה הדדי מאפשר למעסיק להבהיר לעובד מהם כללי ההתנהגות במקום העבודה ומהן ציפיותיו מהעובד לגבי שמירה על קניינו הרוחני והחומרי.
הסכמים לפי משך תקופת ההעסקה
שני סוגים של הסכמי העסקה מקובלים במשק. האחד, הסכמי העסקה לתקופה קצובה והאחר, הסכמים שאינם מוגבלים בזמן. לפני שנדון בהשלכות השונות של בחירה בחוזה לתקופה קצובה מראש או לתקופה בלתי קצובה, חשוב לציין שהבסיס לבחירה הוא במהות היחסים האמיתית בין הצדדים כך למשל אם מדובר בהעסקה בפרוייקט מסוים, כי אז יתאים חוזה לתקופה קצובה, לעומת העסקה רגילה, היכולה להימשך שנים, ואז יתאים חוזה לתקופה בלתי קצובה.
- הסכם העסקה לתקופה קצובה – הסכם המגדיר את יום תחילת ההעסקה ואת יום סיומה. אם לא חודש ההסכם בסיום התקופה יחשב הדבר כפיטורים והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם ההסכם היה לתקופה העולה על שנה. כמו כן אין צורך לערוך שימוע או לשלוח הודעה מוקדמת בדבר פיטורים אם המעסיק מתכוון לסיים את העסקתו של העובד בתום התקופה הקצובה. לגבי פיטורים של אישה בהריון או חייל מילואים המועסקים לתקופה קצובה קיימים סייגים בחוק. כדאי לדעת כי בית הדין יראה בחידוש הסכם לתקופה קצובה על בסיס קבוע ניצול של החוק ע"י המעסיק ויחייב אותו בכל הדרוש בהסכם העסקה לתקופה בלתי מוגבלת על פי חוק. סיומו של ההסכם לפני היום שנקבע בהסכם יהווה הפרה של ההסכם. המעסיק צפוי להיות מחויב בתשלום לעובד עבור כל התקופה שנותרה עד לסיום ההסכם ואף יזכה את העובד בפיצוי כספי בגין הפרת חוזה.
- הסכם העסקה לתקופה בלתי קצובה – כשמו כן הוא, הסכם שאין לו תאריך תפוגה קבוע מראש. זהו הסכם ההעסקה הנפוץ מבין השניים. אין כאן קביעה לגבי משך תקופת העבודה ומטבע הדברים (פרט למקרים חריגים), אין פיצוי של הצדדים. כמו לדוגמא במקרה של הפסקת העבודה מצד המעסיק שנעשתה סמוך מאד למועד תחילת העבודה ולא היתה תלויה בעובד כלל. בהסכם העסקה לתקופה בלתי קצובה הצד המבקש לסיים את ההתקשרות עם הצד השני צריך לתת הודעה מוקדמת לפני הפסקת הקשר. במידה והמעסיק הוא זה שמעוניין לפטר את העובד, בנוסף להודעה המוקדמת הוא מחויב לזמן את העובד לשימוע.
למה כדאי לשים לב לפני שחותמים על הסכם העסקה אישי?
כנאמר בפתיח למאמר זה, כל מעסיק חייב עפ"י חוק למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בכתב תוך 30 יום מתחילת העסקתו. החוק גם מגדיר אילו סעיפים ההודעה חייבת לכלול בתוכה. אלא שלכל אדם יש תכונות וכישורים יחודיים לו ולעסק ישנם את המאפיינים שלו ולכן כדאי להתאים את ההסכם הן לצרכי המעסיק והן לענף התעסוקה המדובר.
עשרת הסעיפים הקבועים בחוק, קובעים את המסגרת להסכם הקובעת האם מדובר בהסכם לתקופה קצובה או בהסכם אישי רגיל, וכן מגדירה את תפקיד העובד, זמני עבודה, מנוחה וחופשה וכן את גובה השכר וההפרשות לפנסיה ולפיצויים.
מהי המשמעות של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים?
עובד מפוטר, שעבד למעלה משנה, זכאי בד"כ לקבל פיצויי פיטורים בגובה משכורת החודש האחרון כפול מספר השנים שעבד במקום העבודה האחרון. לעומתו, מי שמתפטר לא זכאי לפי החוק לקבל פיצויי פיטורים. משמעות החתימה של העובד על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים במסגרת הסכם ההעסקה, היא שהעובד יהיה זכאי לקבל פיצויים בין שהתפטר או שפוטר. המעסיק יגדיל את ההפרשה לפיצויים מ 6% ל- 8.33% מהשכר החודשי. במקרה כזה אם העובד המפוטר חתם על סעיף 14 לחוק, המעסיק לא יהיה חייב בהשלמת סכום הפיצויים לפי חודש לשנה.
היתרון עבור העובד בסעיף זה נובע מכך שהוא יקבל את סכום הפיצויים שנצבר עבורו בכל מקרה, בין אם פוטר ובין אם החליט להתפטר. החסרון עבור העובד יבוא לידי ביטוי רק במידה שהוא פוטר מעבודתו לאחר שצבר מספר שנות עבודה באותו מקום. במקרה זה יש להניח ששכרו עלה במהלך השנים, ואז, במידה שהוא מפוטר מעבודתו, יווצר מצב שהוא יקבל למעשה פחות כסף עבור פיצויים ממה שהיה מקבל אילו לא חתם על הסכמתו לסעיף זה. זאת מכיוון שסכום ההפרשה לפיצויי פיטורים חושב לפי השכר בעת החתימה במשך כל תקופת ההעסקה, לעומת פיצויים רגילים (ללא סעיף 14) המחושבים על פי המשכורת האחרונה (הגבוהה יותר).
מה עוד כדאי שיופיע בהסכם?
פרטי זהות העובד והמעסיק יופיעו בראש ההסכם בדרך כלל. בהסכם אישי, יכול להיות שהוסכם בין הצדדים על תנאי עבודה משופרים מעבר לקבוע בחוק או בצווי הרחבה, המחוייבים בכל מקרה. למשל, תוספת משכורת 13, מספר ימי חופשה גבוה מהקבוע בחוק או אחזקת רכב. הסכם ההעסקה הוא המסמך שיחייב את המעסיק לעמוד בתנאים שהבטיח לך.
שמירה על קניין חומרי וקניין רוחני
כל מעסיק באשר הוא מעוניין להיות שקט ולדעת שעובדיו שומרים על הריהוט והציוד המשרדי השייכים לעסק שלו. בנוסף חשוב לכל מעסיק שעובד המועסק על ידו , בוודאי אם מדובר במשרה מלאה, ישקיע את מלוא זמנו ומרצו בעבודתו עבורו ולא יועסק במקומות עבודה נוספים ובוודאי שלא יועסק על ידי מתחריו. כדי להבטיח שאכן קניינו החומרי וקניינו הרוחני ישמרו כדאי למעסיק להוסיף סעיפים בדבר השמירה על קניינים אלה בהסכם ההעסקה האישי של עובדי העסק.
סעיף של שמירה על קניין חומרי בד"כ ברור ומסביר שהשימוש בציוד ובריהוט של העסק ייעשה על פי הייעוד שלשמו הוא קיים והעובד יימנע מלפגום בו. אבל הסעיפים של אי תחרות ושמירה על סודיות עשויים להיות בעייתיים, היות והם עלולים להיות מנוגדים לעקרון חופש העיסוק, כאשר מונעים מעובד לעסוק בתחום מומחיותו. לכן נהוג לפרט מהו מידע סודי, מהי תחרות בלתי הוגנת ומה המגבלות המוטלות על העובד בהקשר לנתונים אלו ובהתחשב בתגמול שמקבל העובד בהקשר לכך. בהלכת צ'ק פוינט [ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט – רדגארד פד"ע לד 294] נקבעה רשימת מקרים שכל אחד מהם מהווה פגיעה אסורה במעסיק:
- נעשה שימוש שלא כדין בפטנט רשום או בזכויות יוצרים
- נעשה שימוש שלא כדין בסודות מקצועיים ומסחריים (שחשיפתן בפני מתחרים עלולה לפגוע בקיומו של העסק)
- העובד קיבל שכר גבוה ממה שהיה אמור לקבל אילולי חתם על הסכם הסודיות
- העובד מודע לכך שקיבל (או יקבל) הכשרה מיוחדת בתמורה לכך שלא יעסוק בעיסוק מתחרה
- העובד הפר הפרה חמורה את חובת תום הלב ויחסי האמון כלפי מעסיקו
אין מדובר ברשימה סגורה וייתכנו מקרים נוספים אשר יוכרו על ידי בתי הדין כמצדיקים הגבלה של חופש העיסוק של העובד. למשל יתכן שבהסכם העבודה יכלל סעיף המגדיר את "תקופת הצינון" ושבעבורה יקבל העובד "דמי הסתגלות". בדרך כלל כשהפגיעה במעסיק על ידי העובד נעשתה בשל חוסר תום לב מובהק, יתקבלו טענות המעסיק. כך קרה במקרה של ד"ר פח וצבע בע"מ נ' "יוניטד שיא" ועובדיו לשעבר של ד"ר פח וצבע בע"מ בגין התפטרות מתואמת של עובדי מוסך כדי לסייע לעסק מתחרה [ביה"ד האיזורי לעבודה בתל-אביב יפו סע"ש 67512-05-18]. אך למעשה לא די בכך שהעובד התחייב בהסכם שלא לעסוק בעיסוק מתחרה. ביה"ד קבע כי אין לתת, להתחייבות כזו כשלעצמה, משקל רב, אלא רק אם היא סבירה, ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים, ועל סודותיו המסחריים של המעסיק הקודם.
סיום יחסי עובד-מעסיק
למרות שהליך סיום עבודה מעוגן בחוק, ראוי לכלול את אופן ההיפרדות בהסכם ההעסקה. אמנם לפי החוק שני הצדדים מחויבים במתן הודעה מוקדמת אך אפשר לקבוע זמן ארוך יותר למתן הודעה מצד המעסיק. אי מתן הודעה מוקדמת ע"י העובד או המעביד כפי שמחייב החוק, כרוכה בתשלום ופיצוי לצד השני. בסעיף סיום יחסי עובד-מעסיק ניתן להגדיר גם את חובתו של העובד להעברה מסודרת של תפקידו לידי מחליפו בתפקיד, וכן באופן ובמועד השבת מסמכים ציוד ורכב.
פרילנסר – עצמאי או עובד-שכיר – מאמר בבלוג לדיני עבודה
לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה, תשס"ב-2001
(*) המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".
