הבלוג לדיני עבודה -

דצמבר, 2020

"המכנה המשותף לכל הצורות של הטרדה מינית היא התנהגות בעלת אופי מיני של אדם אחד שיש בה כדי לפגוע באדם אחר" [יצחק זמיר, שופט ביהמ"ש העליון,  ע"ע 6713/69 (9.3.1998)]

ציוני דרך בתהליך החקיקה

סוגיית איסור הטרדה מינית הועלתה בכנסת לראשונה בשנת 1986, רק עשור מאוחר יותר בשנת 1996 הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק מטעם חברים וחברות בוועדת הכנסת לקידום מעמד האשה בנושא הטרדה מינית. ההצעה התייחסה לאיסור הטרדה מינית במקרה ייחודי של בעל סמכות כלפי כפיף לו. משם התרחבה היריעה והחוק למניעת הטרדה מינית נחתם ופורסם בשנת 1998. מטרתו של החוק כפי שהוגדרה בפתיח לחוק היא: "… לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם את השוויון בין המינים."

הדו"ח השנתי (2020) של מבקר המדינה לגבי יישום החוק למניעת הטרדה מינית מקדיש חלק נכבד ממנו לבדיקת נושא הטיפול בהטרדות מיניות בשוק העבודה ומניעתן, אם במגזר הפרטי או הציבורי. לפי הדו"ח, "שינוי התודעה היסודי בנוגע לחומרת ההתנהגויות המהוות הטרדה מינית בא לידי ביטוי בפסקי הדין של בתי הדין לעבודה. … שינויים אלו הביאו בתורם לעלייה במודעות הציבור להטרדה מינית". במאמר זה אמנם אתייחס לסוגיה של מניעת הטרדה מינית בכלל אך ארחיב את הדיון בסעיפי החוק הנוגעים למסגרת יחסי העבודה. המאמר כולל סיפורי מקרה ופסקי דין להמחשת השלכות הסעיפים בחוק על החלטות בתי הדין לעבודה כשהם באים לדון בסוגית ההטרדה המינית בסביבת העבודה.

תופעת ההטרדה המינית

הטרדה מינית באה לידי ביטוי בהתנהגות בעלת אופי מיני של אדם כלשהו שיש בה כדי לפגוע באדם אחר. השופט זמיר בפסה"ד שהוזכר בציטוט הכותרת קבע כי תופעת ההטרדה המינית הינה "תהליך המוביל לתוצאה: התהליך הוא התנהגות בעלת אופי מיני של אדם אחד כלפי אדם אחר שאינו מסכים להתנהגות זאת; התוצאה היא, שהאדם האחר נפגע באופן ממשי, אם פגיעה בכבודו, אם פגיעה שיש בה כדי להשפיע על התנאים שבהם הוא מתפקד, ואם פגיעה חומרית…" הוסיף זמיר ואמר כי תאור זה הולם מקרים רבים של הטרדה מינית, אך לא את כל כולם. (זמיר, שם, ס' 25 עמ' 39).

איך מזהים מהו מקרה של הטרדה מינית?

החוק מונה חמש התנהגויות שיש בהן משום הטרדה מינית:

1. סחיטה באיומים, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
2. מעשים מגונים, כל מעשה שנעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים;
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני כלפי אדם שהראה כי אינו מעוניין בהצעות;
4. התייחסות מינית חוזרת כלפי מי שהראה כי אינו מעוניין בהתייחסות זו
5. התייחסות מבזה או משפילה המופנית כלפי אדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית. לסעיף זה נוסף גם איסור על פרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם ושהפרסום עלול להשפילו או לבזותו ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

בשונה מהסעיפים האחרים, לגבי הסעיפים של "הצעות מיניות והתייחסויות מיניות חוזרות", הצד הנפגע אמור להראות שאינו מעוניין בהם. לעומת זאת, כאשר קיימים יחסי מרות בין הצדדים אין דרישה להראות התנגדות להתנהגות כזו מהצד שחש מוטרד.

אילו התנהגויות אסורות בסביבת העבודה?

החוק למניעת הטרדה מינית מתייחס להטרדה באשר היא, בין כלפי בני המין השני או כלפי בני אותו המין. החוק מתייחס להטרדה מינית בעבודה באופן ייחודי בסעיפיו השונים ובתקנות. אפשר לחלק את ההתנהגויות האסורות בסביבת העבודה, על פי החוק, לשלוש קבוצות:

1. התנהגויות בעלות אופי מיני שיש בהן ביזוי של אדם ע"י אדם אחר – התנהגויות אלה כוללות הטרדה מילולית ומעשים מטרידים. הטרדה מילולית כוללת ביטוי ברמזים, הצעות, בקשות או אמירות בעלות אופי מיני וכן נעיצת מבטים באיברי גוף אינטימיים. מעשים מטרידים יכולים להחשב נגיעות מקריות כביכול, ליטופים, חיבוקים, נשיקות תנועות בעלות אופי מיני עד כדי התערטלות ומעשים מגונים אחרים;
2. הטרדות מיניות הקשורות לניצול יחסי מרות בין הצדדים ושיש בהן לחץ ואיומים – השגת טובות הנאה מיניות על ידי הבטחה לתמורה כלשהי עד כדי שימוש באיומים ובאלימות פיזית. לדוגמה בעבודה: התניית קידום מקצועי או העלאת שכר בקיום יחסים בעלי אופי מיני;
3. נורמות ההתנהלות בסביבת עבודה – במקרה זה מיוחסת הטרדה מינית לסביבת עבודה עויינת בעלת סממנים מיניים. כך למשל פגיעה באופן מילולי או מעשי כמו השפלה קבוצתית של אדם על רקע מין או נטיותיו המיניות שנושאות אופי מיני תחשב ליצירת סביבה עויינת. כמו כן הפצה של תמונות או סרטונים בעלי אופי מיני ברשת הפנימית של מקום העבודה מבלי להתייחס לאדם מסויים דווקא, תליית תמונות או קישוטים הנושאים אופי מיני. כל אלה ייחשבו כסביבה פוגענית וכהטרדה מינית בעבודה.

מהם גבולות סביבת העבודה כשמדובר בהטרדה מינית?

• יחסי עבודה – החוק מבחין בין הטרדה מינית כשמתקיימים בין הצדדים יחסי מרות לבין הטרדה בין עמיתים לעבודה שאין ביניהם יחסי מרות. יחסי מרות נחשבים יחסים בין מעסיק לעובד או בין ממונה מטעם המעסיק לעובד הכפוף לו. כך למשל קיימים יחסי מרות בין מנהל מחלקה לעובדים במחלקתו התלויים בו בקידומם המקצועי או הכלכלי. הטרדה תחשב גם אם היא התקיימה בין עמיתים לעבודה, בין מבקר במקום העבודה לעובד ולהיפך. האיסור להטריד מינית תקף גם לגבי לעובדים מן המניין וגם לעובדי קבלן במידה שווה.

כפי שצויין לעיל, ככלל, הצד הנפגע אמור להראות כי התנגד להצעה או להתייחסות המינית כלפיו, אבל במקרה של ניצול יחסי מרות, בעבודה בפרט, הצד הנפגע לא נדרש כלל להביע את אי הסכמתו. משמעות הדבר היא שהתנהגות שנושאת אופי מיני אם בהצעה או בהתייחסות, תחשב בכל מקרה כהטרדה מינית כאשר קיימים בין הצדדים יחסי מרות. פסק הדין לדוגמה המובא בהמשך מתייחס בין השאר גם לעניין הממונה מטעם המעסיק.

• מקום העבודה – החוק מפרט במפורש כי סביבת העבודה אינה מוגבלת למקום העבודה, אלא כל מקום שבו מתקיימת פעילות הקשורה למקום העבודה. זאת ועוד, במקרה שקיימים יחסי מרות בין הצדדים, האיסור על הצעה מינית או התייחסות מינית כלפי העובד, חל אפילו אם הצדדים נפגשים מחוץ לשעות העבודה כמו למשל בבית קפה או בבר השכונתי.

החוק ויחסי מרות בעבודה

ככלל, מרות מתקיימת במצב של יחסי כוחות שאינם שוויוניים – מצב שבו שולט ממונה על מי שכפוף לו, או מי שנמצא תחת חסותו או מי שתלוי בו. החוק למניעת הטרדה מינית אוסר באופן ברור כל צורה של הטרדה שיש בה ניצול של יחסי מרות בין הצדדים. החוק מונה תשעה סוגים של יחסי מרות בהם הצד הנפגע יכול להיות, בין השאר, קטין; תלמיד; עובד; אדם חסר ישע; מטופל; או אפילו אדם שנפגע ע"י עובד ציבור.

חובת המעסיק לפעול למניעת הטרדה מינית בעבודה

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית קובע שמעסיק חייב לנקוט צעדים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות על רקע הטרדה מינית בסביבת העבודה. עליו למנוע הטרדה כזו בין אם על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו. (ראו התייחסות לכך בדוגמה שלהלן). החוק אף מפרט אילו צעדים על המעסיק לנקוט כדי למנוע הטרדה מינית. בנוסף, במקביל לפרסומו של החוק למניעת הטרדה מינית, פורסמו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

כאמור, על המעסיק חלה האחריות גם למנוע התנכלות למי שהתלונן או התלוננה על הטרדה מינית במקום העבודה.

כדי לעמוד בדרישות החוק על כל מעסיק לפעול למניעת הטרדה מינית כדלקמן: (1) כל מעסיק מחוייב להבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעסיק לפי החוק והתקנות; (2) על המעסיק לדרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה; (3) על המעסיק לטפל באופן נאות בתלונות על הטרדה מינית.

אני מעסיק 5 עובדים, האם אני מחוייב לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית?

יש הבדל בין דרישה לפרסום תקנון במקום גלוי – שהיא דרישה שקיימת כלפי מי שמעסיק למעלה מ-25 עובדים וכן לנקוט פעולות הסברה לעובדים, לבין הדרישה הכללית לפעול למניעת הטרדה מינית – שחלה על כל מעסיק.

תהליך ניהול מניעת הטרדה מינית בעבודה מתחיל בקביעת דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ובירור התלונה. על המעסיק לקבוע ממונה מטעמו לטיפול בתלונות. אם מתברר כי התלונה הוגשה בצדק על המעסיק לעשות ככל שביכולתו למנוע הישנות המעשים וכן כדי לתקן את הפגיעה במתלונן על הטרדה או התנכלות.

אם המעסיק לא עמד בחובותיו המפורטות בחוק ובתקנות, הוא עלול להיות חשוף לתביעה בבית הדין לעבודה. כמו כן, מעסיק של למעלה מ-25 עובדים כפוף לפיקוח משרד העבודה שבסמכותו להטיל קנס כספי או לפתוח בהליך פלילי כנגד מעסיק שאינו מקיים את התקנות בכלל ופרסום התקנון בדבר מניעת הטרדה מינית בפרט.

מעסיק חוייב לפצות עובדת בגין אי מניעת הטרדה מינית במסגרת עבודה בחו"ל – מקרה לדוגמה

הדוגמה כאן ממחישה את חובתו של המעסיק לפעול למניעת הטרדה מינית בסביבת העבודה, התנכלות למתלונן והישנות התופעה.

עובדות המקרה: סמנכ"לית לשיווק בחברה ישראלית נדרשה לשהות במסגרת תפקידה מספר פעמים בשנה בחו"ל. מקום השהות בחו"ל היה בוילה אשר נשכרה על ידי אדם מקומי שהיה קשור בחברה ושימש כממונה על התובעת במהלך שהותה שם. הוילה האמורה שימשה מתחם למגורים ועבודה ושימשה הן את סמנכ"לית השיווק, הן את מנכ"ל החברה והן את הממונה מטעם החברה שהוא אזרח זר. הוילה כללה שני חדרי שינה עם שירותים נפרדים לכל אחד, וסלון משותף. לאחר מספר חודשי עבודה התפטרה העובדת בטענה כי המנכ"ל והממונה מטעמו הטרידו אותה מינית הן בוילה השכורה והן במפגשים עסקיים במקומות אחרים.

הסמנכ"לית תבעה הן את המנכ"ל והן את החברה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. את המנכ"ל תבעה בגין הטרדה מינית וכן בגין התנכלות כלפיה בעקבות תלונתה על מעשי ההטרדה. את החברה תבעה העובדת בגין הפרת חובתה כמעסיקה לפעול למנוע הטרדה מינית והתנכלות בסביבת העבודה.

אמנם בית הדין האזורי לעבודה לא מצא את המנכ"ל עצמו אשם בהטרדה מינית, אך בכל זאת קבע בפסק הדין כי "מצאנו את החברה אחראית כלפי התובעת עקב אי עמידתה בהוראות החוק למניעת הטרדה מינית ובאשר לבירור לקוי של תלונתה, אנו מוצאים את החברה אחראית כלפי התובעת גם בכל הנוגע לפגיעה במעמדה בעבודה עד להתפטרותה". [סע"ש 14345-04-18]

בערעור העובדת לבית הדין הארצי לעבודה נקבע על ידי בית הדין בראשות הנשיאה, השופטת ורדה וירט-ליבנה, , כי זו אחריותה המשפטית של החברה לפעול למניעת הטרדה מינית של העובדת שנשלחה מטעם החברה לעבוד במדינה זרה. אחריותה זו חלה גם כלפי מי שמונה על ידי החברה, אף אם אינו עובד מן המניין. לא זו, אף זו, ביה"ד הארצי הכפיל כמעט את סכומי הפיצוי שנקבעו לה על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב. בסך הכל פסק ביה"ד הארצי כי על החברה לפצות את העובדת בסך של 215,000 ש"ח וכן לשאת בהוצאות משפט בסך 20,000 ש"ח. [ע"ע 64261-10-18, 2020]

מסקנות המקרה:

1. החובת המעסיק לדאוג למקום עבודה בטוח ולמניעת הטרדה מינית בכל סביבת העבודה;
2. חובת המעסיק לנהל בירור על פי הקבוע בחוק לגבי מקרה של תלונה על הטרדה מינית;
3. נהמעסיק אחראי כלפי העובדת גם בקשר למי שהם ממונים מטעמו אף אם הם לא עובדים באותה החברה.

מה בין הטרדה מינית לחיזור לגיטימי?

החוק אינו מתיימר לאכוף מוסר מיני או להתערב ביחסים חברתיים מרצון, אלא למנוע מאדם לכפות את עצמו על מי שאינו מעוניין בכך.

ככלל, התייחסות לזולת לא תחשב כהטרדה מינית כאשר החיזורים הנעשים בכוונה טובה, מתוך רצון הדדי ורצון חופשי של שני הצדדים.

מהם העונשים הקבועים בחוק לגבי הטרדה מינית והתנכלות?

על מנת לאפשר למי שהוטרדו מינית את מלוא הבחירה בדרך ההתמודדות עם הארועים, החוק מאפשר הן הגשת תלונה במשטרה ופתיחה בחקירה פלילית, הן תביעה אזרחית, ובמקרה של הטרדה מינית במהלך העבודה, אפשרית גם פניה למעסיק לבירור התלונה. מדובר באופציות שמי שהוטרדו יכולים לבחור אחת מהן או את כולן.

תביעה בבית הדין לעבודה כנגד מי שהטריד מינית או כנגד החברה נקבעה על סך מקסימום של 120,000 ₪ על כל הטרדה או התנכלות וללא הוכחת נזק מהדו"ח האחרון של מבקר המדינה, המסתמך על נתוני הנהלת בתי המשפט, עולה כי מתוך 116 התיקים האזרחיים שנפתחו ב-2019 בגין הטרדה מינית, 95 נפתחו בבתי הדין לעבודה. [דו"ח המבקר, שם עמ' 40, לוח 5]

מניעת הטרדה מינית בעבודה – סיכום ומסקנות

"העיקר הוא לא הכוונה אלא ההתנהגות" (השופט זמיר, שם) – במקרים מסוימים, הדרישה להביע התנגדות להתנהגות שאדם מוצא כמטרידה, לא חייבת לבוא לידי ביטוי באופן מילולי דווקא. לפעמים די ברמז או בתנועה גופנית שמביעה התנגדות. זאת ועוד, החוק לא בוחן את כוונת הפוגע – האם התכוון להטריד, אלא את ההתנהגות עצמה. התנהגות לא תחשב כהטרדה מינית אם היא נעשית בהסכמת שני הצדדים, כי חיזור בעבודה הוא לגיטימי.

"להטרדות מיניות הנעשות במקומות עבודה ישנם מאפיינים כמעט ייחודיים" (נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת ורדה וירט-לבנה) – ראשית, ההכרות בין המטריד למוטרד היא מתמשכת והפגישות תדירות. לפיכך הטרדות מיניות בעבודה ככלל אינן חד-פעמיות, אלא חוזרות על עצמן מעצם טיבו של הקשר בין המטריד למוטרד. ייחודיות נוספת היא בכך שהמוטרד נאלץ לשוב בעל כורחו למקום הפגיעה, אם משום שהוא זקוק למשכורת ואם משום שהוא אוהב את מקום העבודה. ייחודיות נוספת להטרדות מיניות בעבודה היא בכך שפעמים רבות קיימים פערי כוחות בין המטריד למוטרד…" [ע"ע 14587-05-16, 9834-05-16, 2018]. לפיכך, וכדי למנוע ספק, החוק והתקנות הגדירו עבור המעסיקים כללים ונוהלים לפיהם עליהם לפעול כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות בסביבת העבודה של העובדים שלהם.

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998

יישום החוק למניעת הטרדה מינית, דו"ח שנתי 70ב, מבקר המדינה, 2020

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998

(*)  המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".