פברואר, 2020
פרטיות בעבודה בעידן הדיגיטלי – רשתות חברתיות
"כיכר העיר החדשה” וחופש הביטוי
כשמתייחסים לעידן הדיגיטלי, אי אפשר להתעלם מהרשתות החברתיות כמו פייסבוק, טויטר, ווטסאפ, אינסטגרם ואח'. רשתות אלה משמשות אותנו בחיי היומיום בין אם בעבודה ובין אם בשעות הפנאי. רשת האיטרנט ובכללה הרשתות החברתיות מהווה במה להבעה והפצת דעה ורעיון, והיא נגישה לכל אחד ואחת, ומכאן זכתה בבתי המשפט לכינוי: "כיכר העיר החדשה". בתי המשפט מחשיבים את האינטרנט והרשתות החברתיות כ"אמצעי דמוקרטי מובהק המקדם גם את עקרון השוויון ומציב מחסום בפני התערבות שלטונית ובפועל רגולטיבית בחופש הביטוי." (סגן נשיאת בית המשפט העליון השופט אליעזר רבלין) [רע"א 4447-07 (2010)]. אך, אין טוב בלי רע… או כפי שהשופט ישעיהו שנלר, סגן נשיא בית המשפט המחוזי בתל אביב- יפו, מסביר: "האינטרנט מאפשר נגישות רחבה יותר להפצה של תכנים וביטויים ולחשיפה להם, אך בבד בבד גוברת גם האפשרות להפצתם של מסרים שליליים והיקף הפגיעה האפשרית בשמו הטוב של אדם." [ע"א 35757-10-16 (2019)].
במאמר זה נבחן את האופן שבו החוק והפסיקה באים לידי ביטוי בתחום יחסי העבודה. בדיון בסוגיות הקשורות להתנהלות ברשתות החברתיות של עובדים ומעסיקים משלב חיפוש העבודה ועד לסיום ההעסקה, המשפט, כדרכו, מנסה לאזן בין זכויות העובד לפרטיות וחופש הביטוי לבין הזכות של המעסיק לשמור על קניינו, במקרה זה, קניינו הרוחני כמו שמירה על סודות מסחריים, זכויות יוצרים ופטנטים.
האם תכתובת במדיה דיגיטלית קבילה כראייה משפטית?
עובד תבע את מעסיקו לתשלום פיצויים משהתפטר בשל מעבר דירה למקום מרוחק בשל נשואיו. המעסיק טען כי לא ידע שהעובד עומד להתחתן ושהוא מתכוון לעבור לעיר אחרת, אך תכתובות בווטסאפ ובפייסבוק שהציג העובד הוכיחו שהמעסיק דווקא ידע. התכתובות האלו התקבלו כראייה במשפט ונקבע שהעובד אכן זכאי לפיצויי פיטורים. יש לשים לב כי במקרה זה, העובד הוא זה שיזם את חשיפת ההתכתבות – שהיא לכאורה פגיעה בפרטיותו ולכן לא היה דיון בנושא הפרטיות בהקשר של חשיפת תכני השיחה. [ד"מ 29384-03-18 (2019)]
מה הקשר בין שימוש במנועי חיפוש לאפליית מועמדים לעבודה?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 אוסר על הפליה בין דורשי עבודה מחמת מין המועמד, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי פוריות, היותו הורה, גיל המועמד, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו, משך שירות המילואים וכן הפרופיל הצבאי שניתן לו, אלא אם כן היא מתחייבת מאופי ומהות המשרה. מצד אחד, זה אומר שאסור למעסיק לשאול מועמדים לעבודה שאלות הנוגעות לתחומים האסורים באפליה, וזאת כדי להבטיח שהחלטתם לגבי המועמדים לא תושפע מגורמים אלו. מצד שני, יותר ויותר מעסיקים משתמשים היום במנועי החיפוש על מועמדים לעבודה. יש מעסיקים שמרחיקים לכת עוד יותר ושוכרים חברות שיערכו עבורם פרופיל של מועמדים לפי הנתונים ברשת. המידע ברשת על כל מי שמחפש עבודה יכול לכלול פרטים שיכולים להוות סיבה לאי קבלה לעבודה. הסיבה יכולה להיות בשל דעה קדומה או איפיון שגוי של המועמד שיש עמם משום אפליה לפי הגדרתה בחוק. באירופה קיים חוק האוסר על מעסיק להסתמך על מידע שמצא ברשת לגבי מועמד לעבודה. אצלינו עדיין לא קיים חוק כזה, לכן, מועמד החושד שלא התקבל לעבודה והופלה בשל מידע שנמצא עליו ברשת יצטרך להוכיח זאת בביה"ד ולכל הפחות להוכיח שהמעסיק בכלל פנה לרשתות לבירור פרטים. יחד עם זאת לא מומלץ למועמד לעבודה למחוק כל מידע עליו ברשת שכן מעסיק לא ירצה להעסיק מישהו שמנתק עצמו מהכלל.
הסדרת השימוש ברשתות חברתיות בהסכם ההעסקה
יותר ויותר מעסיקים מתייחסים לנושא השימוש ברשתות חברתיות בהסכמי ההעסקה שלהם ובנוהלי העבודה. כבר בשלב החתימה על הסכם העבודה, כדאי לעצור רגע ולבדוק אם יש בו התייחסות לגבי השימוש ברשתות חברתיות במסגרת העבודה. יתכן שבהסכם יופיע סעיף לפיו תינתן למעסיק רשות לקרוא את התכתבויות שלך בפייסבוק, בטוויטר או אפילו בווטסאפ. אפשר כמובן לטעון, מה הבעיה? הרי בכל מקרה הנתונים חשופים. אלא שאין זה כך. הלכת איסקוב כפי שהבאנו במאמר הראשון בסדרה, תופסת גם פה. למעסיק אין רשות לקרוא תכנים בחשבונות האישיים של העובד אלא אם כן קיבל אישור לכך באופן מודע ע"י העובד. אבל, מרגע שחתמת על סעיף כזה יהיה קשה לטעון שלא התכוונת לכך שהמעסיק ישתמש בנתונים שנמצאים ברשת החברתית ויתן להם להשפיע על היחסים מולך מצד שני, המעסיק מעוניין לשמור גם על סביבת עבודה מכבדת וגם על קניינו הרוחני. לכן לגיטימי ואף נבון מצד המעסיק לציין במפורש בהסכם ההעסקה ולהגדיר את מדיניות החברה בנושא גישה לאתרי רשתות חברתיות במסגרת העבודה, לציין שחל איסור להתייחס ללקוחות, קונים או שותפים עסקיים בקבוצות החברתיות, וכן לאסור שימוש והפצה של סימני המסחר של החברה או אירועים שעלולים לפגוע בהתנהלות העסקית או בשמו הטוב של העסק וכמובן לאסור על פרסום חומרים שעלולים להתפרש כלשון הרע.
מתי פרסום הוא ביקורת ומתי לשון הרע?
סייעת לגננת תבעה אותה בטענה שפוטרה שלא כדין בזמן הריונה. לענייננו, ללא כל קשר לטענות של הסייעת, הגננת ניצלה את המעמד והגישה תביעה כנגד הסייעת וטענה שהיא הכפישה את שמה בפני הורי הילדים בקבוצת הווטסאפ של הגן. בפס"ד שניתן, ביולי 2019, בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו, בראשות השופטת מירב קליימן, נקבע כי יש להתייחס לתמונה שנשלחה והכיתוב שצורף אליה, בקבוצת הווטסאפ של הגן והורי הילדים ע"י הסייעת לגננת "כפרסום שהיה בו כדי לפגוע בשמה הטוב של הנתבעת. המשמעות העולה מהתמונה בשילוב הכיתוב, יש בה בכדי להתפרש בפני כל אדם סביר כפרסום שכוונתו לפגוע ולהרע." שהוסיפה כי "… עצם העובדה כי התמונה והכיתוב מתחתיו פורסמו בקבוצת וואטסאפ, הדבר מהווה, פרסום אסור, כלשון החוק, אשר היה מיועד ל"אדם זולת הנפגע". מטרת הפרסום הייתה להשפיל את הנתבעת בפני הורי הגן… והיא חוייבה לשלם לגננת פיצוי בסך 8,500 ש"ח לפי חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965. [סע"ש 43630-02-17 (2019)]
איזה פרסום ברבים עלול לפגוע בחופש העיסוק של עובד?
גם מעסיק עלול למצוא את עצמו בפני תביעה של לשון הרע מצד העובדים ואפילו של פגיעה בחופש העיסוק שלהם. כמו במקרה בו בעלי מסעדה הפיצו מסרון ודוא"ל לקבוצת מסעדנים בעיר אילת לגבי עובד שלהם. העובד פנה לבית הדין וטען לפגיעה בשמו הטוב. בפסק הדין נקבע כי "מעבר לעובדה כי בפרסומים מושא התביעה יש משום ביוש והלבנת פנים ברבים, יש חומרה מיוחדת לעובדה שהפרסומים האמורים מכוונים במפורש ומבקשים במפורש, לפגוע באפשרות המשך העסקתו של התובע בתחום עיסוקו." ופסק שעל כל אחד מבעלי המסעדה לפצות את התובע בסכום של 50,000 ש"ח. [סע"ש 52891-11-14 (2019)]
האם מותר למעסיק לעיין בדף הפייסבוק של עובד ששכח את חשבונו פתוח?
בתי הדין לעבודה ובתי המשפט בכלל נדרשו לשאלה זו ורובם, בהסתמך על חוק הגנת הפרטיות תשמ"א-1981, נקטו בעמדה, לפיה, למעסיק, או לכל אדם אחר לצורך עניין זה, אין רשות לעיין בחשבונות פרטיים של עובדים ובוודאי לא להעתיק, להעביר או להדפיס את תכניהם גם אם אלה הושארו פתוחים על גבי המסך. כפי שנכתב בסעיף 2(5) לחוק, שעיקרו "העתקת תוכן של מכתב או כתב אחר שלא נועד לפרסום, או שימוש בתכנו, בלי רשות מאת הנמען או הכותב". או כפי שפסק שופט בית המשפט העליון נעם סולברג כי "הנחת המוצא היא שכאשר בחומרים אשר ברור כי הם חומרים פרטיים… חזקה כי השארתם ברשות אחר נעשתה בשוגג, ואינה מלמדת כלל ועיקר על הסכמה…" [רע"א 2552-16 (2016)]
ולסיום, מנסים לעמוד בקצב – LIKE ו-SHARE בפסיקה
לאחרונה נדרש בית המשפט העליון, בראשות השופטת דפנה ברק-ארז, לשאלה האם יש להתייחס לפעולות ה"חיבוב" (LIKE) וה"שיתוף" (SHARE) משום “פרסום” כמובנו בס' 2 לחוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965. בפסק הדין מתייחסת השופטת לדיני לשון הרע ולזירת הרשתות החברתיות השונות ובהן פייסבוק, טוויטר ואינסטגרם ומציינת כי "… כל הכרעה הנוגעת לאופן תחולתו של החוק על התבטאויות שונות ברשתות החברתיות כרוכה מטבעה במאמץ פרשני, שנועד לגשר על "פער הדורות". זאת בניסיון לשמור על נקודת האיזון הנכונה בין מימוש תכליתו של חוק איסור לשון הרע, לבין האינטרסים הציבוריים כבדי המשקל הניצבים מנגד, ובראשם כמובן חופש הביטוי." בפסק הדין של עליון, נדחה הערעור והתקבלה הכרעת בית המשפט המחוזי שאימצה למעשה את עמדת היועץ המשפטי לממשלה לפיה נקבע "… כי יש לראות בפעולה של חיבוב, וזאת בלבד, כפעולה אשר אינה עונה על רכיב הפרסום בהתייחס ללשון הרע. להבדיל מכך, מעת שמדובר בתגובה (וכפי שנפסק בעבר) ובפעולת שיתוף מהוות פעולות אלה בגדר פרסום, על כל המשתמע מכך." [ע"א 35757-10-16 (2019)] [רע"א 1239-19 (ינואר 2020)]
לסיכום הנושא של "העידן הדיגיטלי ושמירה על פרטיות בעבודה", נחזור על מה שהצגנו במאמר הפתיחה לנושא, כי בתי המשפט עומדים בפני אתגרים חדשים ככל שהטכנולוגיה מתפתחת וככל שמספר הפניות המונחות לפתחם בנושאים אלה הולך וגדל. זאת מכיוון שהפסיקה, ולא כל שכן החוק, אינם עומדים בקצב ההתפתחות הטכנולוגית וחידושיה. אי לכך המשפט נמצא תמיד צעד אחד מאחור, או כפי שניסח זאת סגן נשיא בית המשפט המחוזי בתל אביב – יפו, השופט קובי ורדי: "נראה שמדובר בשלב אחד בלבד בהתאמת עולם המשפט למציאות הטכנולוגית המתפתחת ומתקדמת בצעדי ענק בעולם המקביל האינטרנטי, שעולם המשפט מתקשה להדביק ולעמוד בקצבה, כאשר צפויות עוד התפתחויות רבות ומעבר של שלבים נוספים שבהם יעוצבו כללי המשפט ויותאמו למציאות משתנה זו שיש לה יתרונות בולטים ורבים אך גם חסרונות וסכנות שיש להתמודד עמן." [ע"א 35757-10-16 (2019)]
שמירה על זכות הפרטיות בעבודה בעידן הדיגיטלי – מאמר ראשון בסדרה
טלפון נייד ורכב חברה כאמצעי מעקב – מאמר שני בסדרה
מצלמות אבטחה ומעקב בעבודה – מאמר שלישי בסדרה
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965
(*) המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".
