יולי, 2021
"חוק שכר שווה לא נועד לקשט את ספר החוקים הישראלי באצטלה בלתי-ממומשת של שוויון, אלא נועד ליצור כלי אפקטיבי למאבק באפליה…" [השופטת סיגל דוידוב- מוטולה, בית הדין הארצי לעבודה, ע"ע 1842-05-14, ע"ע 49264-04-14, 2016]
אפליה מגדרית בשכר העבודה אינה תופעה ייחודית למגזר זה או אחר או למפעל זה או אחר ואף לא למדינה זו או אחרת. העובדה שנשים מרוויחות פחות מגברים הממלאים אותו תפקיד היא תופעה הרווחת בארץ ובעולם. בסקר האחרון של ה-OECD (2020), נמצא כי ישראל היא אחת מארבע המדינות עם פערי השכר המגדריים הגבוהים בעולם.
במאמר זה נצביע על הגורמים לקיומם של הבדלי השכר בין עובדות לעובדים. ננסה גם לענות על שאלות בדבר האופן שעובדות ועובדים יכולים לבדוק שהם אינם מופלים לרעה כשמדובר בגובה השכר שהם מקבלים. נצביע על צעדים שמעסיק יכול לנקוט כדי למנוע אפליה מגדרית. כבמאמרים קודמים, המאמר ילווה בדוגמאות פסיקה והפניות למקורות רלוונטיים.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – תמצית הסטורית
הגירסה הראשונה של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אושר בכנסת כבר באמצע המאה שעברה והוא נועד לקדם שיוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. עוד נקבע בחוק כי הוא בא להגן על הזכות לשכר שווה לעובדת ולעובד הממלאים אותו תפקיד אצל אותו מעסיק.
בשנת 1996 הוחלף החוק המקורי בחוק חדש. עד לעדכון הבא חלפו עוד שני עשורים, ובשנת 2006 נקבעה זכאות לשכר שווה לא רק ל"אותו תפקיד", קרי – עבודה זהה, אלא: בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.
לאחרונה עודכן חוק שכר שווה לעובדת ולעובד בתיקון מס' 6 לפיו חברות המונות מעל 518 עובדים חייבות, החל מה-1 ביוני 2022, להוסיף לדו"ח השנתי שלהן דו"ח המפרט את רמות השכר לתפקידים השונים בחברה לפי מגדר. כך כולם יוכלו לדעת האם קיימים פערי שכר ואפליה מגדרית באותה חברה. כמו כן על המעסיק לפרסם דין וחשבון פומבי אשר יכלול נתונים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצלו בחלוקה לפי חתכי עובדים, תוך התייחסות למין שלהם ולהסביר ממה נובע הפער.
המרוץ לצמרת במאה ה-21 – הסיבות לפערי שכר מגדריים
מחקר שפורסם כתמונת מצב לשנת 2020 לגבי פערי שכר מגדריים בישראל ע"י מרכז אדוה, מצביע על ארבע סיבות עיקריות לתופעת אי השיוויון ופערי השכר המגדריים בשוק העבודה בישראל. (קישור למחקר המלא מצוי בסוף המאמר).
- בידול תעסוקתי – ככלל, גברים מיוצגים בעיקר במקצועות בעלי שכר גבוה ואילו רוב הנשים פונות לענפי תעסוקה הידועים כ"נשיים" כמו הוראה ואדמיניסטרציה שהשכר בהם נמוך לעומת המקצועות המקובלים כ"גבריים". זאת ועוד, מסתבר כי גם במקצועות המוגדרים כ"גבריים" או כ"נשיים" שכרן של העובדות בכל המקצועות נמוך מזה של העובדים.
- ייצוג בחסר – נמצא כי הנשים מהוות מיעוט בקרב בעלי תפקידים בכירים ובעמדות ניהול. לדוגמה נמצא, על פי בדיקה של עיתון גלובס מפברואר 2020, כי בניגוד לס' 18 א' לחוק החברות הממשלתיות הקובע שיש לתת ביטוי לייצוג הולם לשני המינים בהרכב דירקטוריון של חברה ממשלתית, נשים מיוצגות בחסר גם בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות וגם באלה של החברות הפרטיות. תופעה זו מתקיימת למרות שנמצא במחקרים כי נשים בדירקטוריונים מעמיקות יותר, מנוסות ומאזנות את תאוות הסיכון המאפיינת את עמיתיהן הגברים.
- סטראוטיפ מגדרי – עובדת נתפסת, כמפרנסת "שנייה", עובדה הנובעת מהתפיסה שלפיה הטיפול בתא המשפחתי עדיין מוטל בראש ובראשונה על נשים. הדבר בא לידי ביטוי בתקופת שבה הילדים עדיין בבית והמצב אף חמור יותר עם התקרבות הנשים לגיל הפרישה. בגילאים אלה, אם מעסיקים נשים, הרי שהן מועסקות במשרות חלקיות ובמקצועות המאופיינים בשכר נמוך.
- נורמה תעסוקתית – חוסר הסדרה חוקית של עבודה גמישה* וקיבעון של נורמות תעסוקתיות לפיהן מי שעובדים שעות עבודה ארוכות זוכים להערכה ולא על סמך רמת הפריון למשל, מהווה מכשול בפני נשים להתקדם בתפקידן ובשכרן בהתאם. במהלכה של מגפת הקורונה נמצא כי הנשים הוכיחו שעבודה מהבית אפשרית ולעיתים אף יעילה יותר. לכן ייתכן כי "בזכות" הקורונה תתקבע הנורמה של עבודה גמישה של שילוב עבודה מהבית עם עבודה בחוץ.
(*) הצעת חוק בנושא עבודה גמישה הועלתה על שולחן הכנסת כבר בשנת 2015. מטרתו של החוק "לאפשר הסדרי עבודה גמישים לעובדים … כדי לאפשר איזון בין חובות הטיפול בילדים או בקרובי משפחה תלויים לבין מטלות העבודה." ראו גם מאמר בנושא עבודה מהבית באתר שלנו
מה בין חוק שכר שווה לחוק שוויון הזדמנויות?
החוק לשוויון הזדמנויות, הינו כללי. הוא פוסל אפליה מכל סוג ובין השאר אפליה על רקע מין ואילו החוק לשכר שווה לעובדת ולעובד הוא ספציפי. בחוק לשכר שווה לא צריך להוכיח שהיתה אפליה של אחד המינים אלא רק שהשכר שונה ללא הצדקה עניינית.
האבחנה במטרה של שני חוקים אלה באה לידי ביטוי בצורה מובהקת בפסק הדין התקדימי, הידוע כ"הלכת גורן" – מקרה שבו עובדת שעבדה בהום סנטר "גילתה" בשיחת ארוחת הצהרים כי היא מקבלת שכר הנמוך מזה שמקבל עמיתה לעבודה שממלא אותו תפקיד. בג"ץ בראשות השופטת בייניש, קבע כבר אז, במאי 2012, שעל המעסיק היה לשלם לעובדת הפרשי שכר על פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, ובנוסף, משלא עמד בנטל ההוכחה שפערי השכר אינם נובעים מאפליה, עליו גם לפצות אותה פיצוי נוסף, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה [בג"ץ 1758/11] . עוד נקבע כי העובדה שנשים דורשות שכר נמוך בראיון גיוס או שהן פאסיביות כמו למשל כשאינן מבקשות קידום בעבודה או העלאת שכר, אינה מהווה הצדקה לאפליה.
בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש להוכיח לא רק קיומם של פערי שכר אלא שפערי השכר נובעים עקב הפלייה בתנאי העבודה מחמת מין. עם זאת, כשעובדת מוכיחה את עילת התביעה לפי חוק שכר שווה, בנסיבות מסוימות, יעבור נטל ההוכחה אל המעסיק. עליו יהיה להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת. ככל שהעבודה יותר דומה וההבדלים בין תפקידי העובדים קטן יותר ואילו הפרשי השכר גבוהים יותר, ההנחה היא שהמין הוא הגורם להבדלים בשכר.
על מי חל נטל ההוכחה לאי שוויון בשכר?
צד העובדת: אם עובדת טוענת לאי שוויון בשכר שהיא מקבלת בהשוואה לשכר של עובד שממלא אותן משימות עליה להוכיח זאת בנתונים כמו למשל השוואת תלושי השכר שלה לעומת תלושים של העובד. אם אין בידיה נתונים או מסמכים כאלה היא רשאית לבקש אותם מהמעסיק והמעסיק מחוייב להעמיד נתונים אלה לרשותה.
צד המעסיק: אם מעסיק טוען שאינו מפלה על בסיס שכר בין עובדות לעובדים בעסק שלו עליו להוכיח שמדובר בעבודות שונות מבחינת נתוני מפתח של העובד, מאפייני העבודה שלו לעומת מאפייני העבודה של העובדת ואיכותה.
מתי תשלום שכר שונה יתקבל כמוצדק?
בס' 6 א' לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מונה סייגים לדרישת השוואת השכר ובהם: תפוקת עבודה גבוהה יותר, איכות העבודה, הוותק של העובד, הכשרתו הקודמת והשכלתו או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה. בפסיקה הובהר שרשימה זו אינה רשימה סגורה ויתכנו מקרים בהם הפערים מתחייבים מאופיה או ממהותה של העבודה ובלבד שפערי השכר אינם נובעים מאפליה על בסיס מין.
אני פוחדת לתבוע את המעסיק שמא הוא יפטר אותי – מה עושים?
בית הדין הארצי לעבודה עמד על הבעייה של החשש של עובדת מפני פגיעה בתנאי העסקתה בשל תביעה בגין חוסר שיוויון בשכרה ביחס לשכרו של עובד באותו תפקיד. כפי שציינה נשיאת ביה"ד הארצי, השופטת ורדה וירט לבנה בהרצאתה במרץ השנה (2021) בנושא חוק שכר שווה, אחת מהדרכים שבית הדין מעודד כדי למנוע מקרים כאלה היא להגיש תובענה ייצוגית. מדובר בהגשת תביעה ע"י ארגון העובדים או שניתן לפנות ולהיעזר בנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד העבודה.
איך אני יכולה להוכיח שאני מקבלת פחות מעובד שעושה עבודה זהה?
לפי סעיף 7 לחוק שכר שווה זכאית עובדת לקבל ממעסיקה מידע לגבי השכר של שאר העובדים בתפקידה תוך ציון מין העובד אך מבלי לציין שמות. ככל שהמידע שיימסר לה יאושש את טענתה בדבר פערי שכר, תוכל העובדת להגיש בקשה לאישור הגשת תובענה ייצוגית אם מדובר מאפלייה חוזרת כלפי עובדות שונות בתפקיד.
האם מותר לי לגלות מהו שכרי למרות שחתמתי על הסכם סודיות?
מהפסיקה משתמע כי "גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד, וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק…" [סע"ש 75327-01-18, 2020] והוסבר כי "עלות ההעסקה והרווח כתוצאה מההעסקה הינם בבחינת מידע עסקי של המעסיק באופן מובהק יותר משכר העובד…"
לטענה זו השיבה השופטת רויטל טרנר, בין השאר, כי "בלא חשיפת השכר אין ביכולתם של עובדים לדעת כי הם מופלים לרעה בניגוד להוראות חוקי השוויון. זאת ועוד, איסור על חשיפת השכר פוגע ביכולתו של עובד לחפש עבודה חלופית בה ישתכר יותר, היות וציפיות השכר, הקשורות לשכר הקיים, הינן חלק מרכזי מהמשא ומתן לקראת תחילת העבודה…איסור על חשיפת השכר פוגע בתחרות החופשית המתבססת, בין השאר, על עקרון חופש המידע, וניתן לטעון כי הוא פוגע אף בחופש הביטוי של העובד."
[סע"ש 75327-01-18, 2020].
שכר שווה לעובדת ולעובד – סיכום
גם החוק וגם הפסיקה מתייחסים לתופעת הפער המגדרי בשכר ומקדמים את צמצום חוסר השיוויון בין המינים בעבודה שרמת השכר היא אחד ממאפייניו המובהקים.
במגזר הציבורי קיימת חובת דיווח כבר משנת 2014, ולמרות זאת קיימים עדיין פערי שכר משמעותיים על בסיס מגדרי. תיקון מס' 6 לחוק חל אמנם על חברות גדולות המהוות אחוז קטן בלבד מהמגזר הפרטי, אך הוא מצביע על מגמה שמשפיעה על הפסיקה גם בחברות ועסקים בינוניים וקטנים.
לאור האמור לעיל נראה כי חשיפת גובה השכר תאפשר לעובדים בכלל, ולעובדות בפרט, להעריך מהו שכרם ביחס לעובדים אחרים שמבצעים עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות ערך. מידע זה יאפשר להם גם לנהל משא ומתן שוויוני יותר מול המעסיק. בנוסף, ככל שמידע זה יהיה חשוף לעובדים הם יוכלו לגלות אם הם מופלים לרעה בשכר שהם מקבלים אם בשל מינם, מפאת גילם, או כל סיבה אחרת.
נסיים בדוגמה המצביעה על כך שבשנים האחרונות עוד ועוד נשים "מעיזות" לעמוד על שלהן ולתבוע את מה שמגיע להן על פי דין: "שכר שווה עבור עבודה שווה".
באוקטובר 2020 קבע בית הדין שעל חברת היי-טק לפצות עובדת שלה בסך של כ-140 אלף שקל (כולל החזר הוצאות משפט) בגין פערי שכר על בסיס מגדרי. במקרה זה, עובדת בחברת היי־טק ישראלית, שימשה בתפקידה האחרון כמנהלת פרוייקט בניית גוף שיווק ופיתוח מכירות בחברה מקומית באבו דאבי. העובדת טענה לאפליה לרעה משקיבלה שכר נמוך בהרבה ביחס לעמיתיה הגברים שביצעו תפקידים שווים לשלה בחברה.
בית הדין האזורי בתל אביב בראשות עידית איצקוביץ, השופטת אב"ד, קבע כי יש לחייב את החברה בתשלום פיצוי בסך 50,000 ש"ח לעובדת על סמך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת בנוסף להחזר השוואת שכר על פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וציין כי: " פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי – עונשי – חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים".
[סע"ש 969-08-15 , אוק' 2020]
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988
חוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975
הרצאת הנשיאה ורדה וירט לבנה בנושא: "חוק שכר שווה "
סקר בנושא פערי שכר מגדריים OECD, 2020
פערי שכר מגדריים בישראל: תמונת מצב 2020, מרכז אדוה
כתבה בעיתון גלובס בנושא ייצוג נשים בדירקטוריונים, 2020
הצעת חוק הסדרי עבודה גמישה, 2015
(*) המאמרים באתר המשרד מספקים מידע ראשוני בלבד, הנכון למועד פרסומו, ואין הוא מהווה תחליף לייעוץ משפטי. לבירור מקרים פרטיים מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה. פסקי הדין המלאים, שמספרם מובא במאמרים כאן, מתפרסמים במאגר המשפטי של אתר "נבו".
